转变观念 创新机制 以人才建设为动力全面开创我校跨越式发展的新局面
同志们：
经过紧张有序的筹备，中央财经大学首次人才强校工作会议今天隆重召开了，此次会议是学校深入贯彻落实全国人才工作会议精神，以人为本，推进实施人才强校战略的大会；是坚持科学发展观，面向未来，以人才建设为中心，开创我校跨越式发展新局面的大会。借此机会，我谨代表学校党政领导，向受邀与会的各位领导和来宾表示热烈欢迎！向为中财建设和发展做出贡献的专家和学者，向长期奋斗在学校教学、科研第一线的广大教师与科研工作者，向坚守在学校管理、辅助服务工作以及后勤工作岗位上的同志们表示亲切地慰问和衷心地感谢！
通过这次会议，我们要回顾过去五年学校人才队伍建设成绩，分析当前阶段存在的问题和面临的挑战，进一步解放思想，转变观念，创新机制，优化环境，多举并措，重点突破，以师资队伍建设为核心，全面推动我校人才工作上台阶、上水平，加快学校各项事业持续、快速、健康、协调发展。
在这次会议上，袁东同志将做我校人才工作做出报告。下面我着重从指导思想和提高认识层面谈三个问题。
一、深刻认识新形势下人才强校工作的重要性与紧迫性
（一）以人为本，人才兴业，是时代的要求
当今世界，经济全球化进程不断加快，国际竞争日趋激烈，知识经济初现端倪，人才资源已成为最为重要的战略资源，取得人才资源优势比其它任何资源优势都更为重要，比以往任何时候都显得更为迫切，世界各国都在加紧制订和调整人才资源特别是高层次人才资源的开发战略，构筑人才高地、抢占人才制高点。可以认为，谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，谁就会赢得未来竞争的主动权。
我国正处于全面建设小康社会、加快推进现代化建设的重要战略机遇期，要在激烈的国际竞争中占据主动地位，就必须下大力气开发人才资源，把巨大的人口压力转化为强大的人才优势。国家在“十五计划”发展纲要中，提出了“人才强国”战略，教育部也明确提出了“人才强校”的理念； 2003 年 12 月党中央、国务院召开了第一次全国人才工作会议，做出了《关于进一步加强人才工作的决定》，明确提出：“小康大业，人才为本”、“国以才立、政以才治、业以才兴”，可以预见，以人为本，加强人才工作、开发人力资源将成为我国各项事业发展的保证。与国家人才强国战略相适应，人事制度改革也在不断深入， 2000 年以来，中央相继颁布了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和《深化干部人事制度改革纲要》，教育部先后出台了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》和《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，高等学校以岗位聘任管理为核心的新一轮人事分配制度改革为高校人才工作提供了良好的制度环境。因此，全校同志务必以高度的政治责任感，从国家发展学校发展的战略高度，提升对人才工作重要性的认识。
（二）治教兴学，立校强校，人才是基础、前提、关键和保证
大学发展历史表明，没有一流的人才就不会有一流大学。50年代初期，学校培养了优秀的人才，60年代的毕业生，还有很多老师都非常优秀，都在相关的领域中表现不错。现代大学精神的形成与传承、创新能力的培养与提升、特色优势的保持与发展，无不体现在高校一代又一代的学者、教师、学生身上，尤其是某一阶段的关键人物，对大学的发展起到了不可估量的作用。如果没有高素质的人才队伍做支撑，高校就会失去培养优秀学生最根本、最基础的保障，就会失去安身立命的根本，因此，千方百计延揽人才是每一所高校头等重要的工作。
当前，我国大学经过世纪之交的管理体制改革，高等教育正处于精英教育向大众教育转型的过渡期，在强大社会需求的推动下，呈现出了层次分明、竞争激烈、不进则退的局面与态势，抢抓人才，把高校建设成为人才汇聚的战略高地，已经摆到各个高校的议事日程，我们必须对此有清醒认识，紧紧抓住这一战略机遇期。现在每个学校都在引进海外精英，可是海外人才是有数的，也是分层次的，谁抓的紧，谁抓的好，谁就可以吸引到人才。
（三）认清现状、着眼未来，增强人才强校战略的责任感与使命感
五年来，学校抢抓机遇，转换机制，推进人事分配制度改革，千方百计引进人才，多措并举培养人才，统筹规划使用人才，实现了人才队伍建设的重大突破，长江学者特聘教授岗位实现零的突破，引进教育部长江学者1人，特别感谢教育部、社会科学大学中有长江学者的只有17、8家，人事司给我们了特殊的支持，再次对教育部表示感谢。引进教育部青年教师奖获得者2人，我校2004年度被批准获得新世纪优秀人才支持计划2人，张礼卿和王雍君同志入选了这个计划。引进优秀海外归国留学人员3人，引进高层次人才7人，涌现出一大批学术骨干，同时人才队伍结构明显改善，依托学 科与研究基地建设，形成了自己学术队伍的特色与优势。
在看到成绩的同时，我们必须清醒地认识到，人才瓶颈仍然是制约我校向高水平大学迈进的重要因素。如高层次拔尖人才明显匮乏，在教育部直属高校中，我校各层次人才支持计划人选数量及各种荣誉获得者人数与我校的办学声望相比仍有待提高；二是创新团队建设亟待加强，没有大团队，就不能争取到大项目，就不可能取得大成果，多出快出人才就是一句空话，更不可能造就我们自己的学术大师。因此如何引进和培养大师级人物，带动创新团队发展，指导会集一批英才和中青年学术骨干，形成中财的学术队伍和学术特色与优势还是我们必须认真思考的问题；三是中青年学术骨干数量不足，人才队伍整体结构有待进一步优化，教师队伍中博士学位以上人才比例与学校办学目标相比仍要进一步提高，特别是学科的队伍结构优化问题是各院系发展中的大问题；在人才强校的展板上，我们可以看到队伍结构有所提高，教育部对学校的博士比例有要求，我们学校还非常少，五年的任务很艰巨，只能采取超常规措施，现在基本上已经达到了目标，在设立研究院的大学中，我们的博士数目已经超过了平均数。四是我校师资中能够做出原创性、高水平的科研成果和获取国家基础研究项目在国内发挥一定影响力的中青年学术骨干与学术带头人数量有待进一步加强，能够在教学岗位做出突出成就、在教学育人方面成绩显著的人才也仍有很大提高空间。这些都说明我校人才队伍建设面临严峻挑战。
因此，积极实施人才强校战略是我校面向未来，实现跨越式发展，保证学校办学目标和方向的的必然选择。
二、切实加强以师资队伍为核心的人才队伍建设
人才队伍是学校的安身立命之本，为把我校早日建设成为“有特色、多科性、国际化的研究型大学”，教学科研人才队伍、党政管理人才队伍和其他专业技术人才队伍缺一不可。但是，知识创新，尤其是原始性创新必须是由优秀的学术带头人领军挂帅，并在其带领下由一批高层次创造性人才和教学科研骨干来完成。因此，我们必须整合有限的资源，采取各种措施，加大力度，以师资队伍为核心，全面推动我校人才队伍建设工作，最终实现学校办学目标。一些大学首先抓了一批领域中拔尖的人才，一些新兴大学在战略上把握的好，十几年就能达到目标，我们需要大视野、大胸怀，通过各种方法，以更大的热情，发掘动员人才来我校工作。
（一）拓宽思路，加大引进高层次人才的工作力度
要紧紧围绕学校人才强校战略工作纲要和学科建设规划，对重点学科和急需发展学科实行政策倾斜，引进一批能够代表学科发展水平、在本领域有实力、有声望的杰出人才；继续以国家重点学科、教育部人文社会科学研究基地为依托，借助首都地缘优势，面向海内外公开招聘人才；对于暂时不能回国长期任职或不能正式调入我校工作的高层次拔尖人才，可以采取短期回国工作、定期来校讲学、聘任客座教授或兼职教授等多种引进方式，为吸收最新、最高水平的研究成果提供平台，最大限度实现人才资源的合理共享。
（二）统筹规划，全面提升中青年骨干教师学术水平
结合教育部“新世纪优秀人才支持计划”，培养一批中青年学术带头人；结合教育部“青年骨干教师培养计划，培养一批基础扎实、具有创新潜能的学术新人；结合教育部“高等学校青年骨干教师在职学位提升计划”，全面提升教师学历层次，结合教育部“青年骨干教师出国研修项目”，重点选派学术骨干到国外知名大学、学术机构进修或参与项目；利用国家留学基金委相关项目，重点资助入选国家和学校的优秀人才出国深造，近年来，学校出台了一些计划，外事工作做得也不错，外国很多大学愿意与我们合作，采取3＋1或者1＋3的形式，这就需要我们能够有能用英语授课的老师，来培养欧美人才，我们需要十大几位的用英文授课的教师，一方面要通过引进，一方面要自己培养，来我们学校学习的越南留学生，怎么和越南赴美、赴欧的比？什么是国际化？一个是师资来源的国际化，一个是学生的国际化，一个学校要有5％—10％的留学生。所以学校特别强调大家要进修学习；设立青年博士发展基金，结合学科建设，资助青年教师进行学术创新；充分发挥博士后流动站作用，进一步扩大招收规模，吸引优秀博士后出站人员留校工作。努力争取通过上述措施，最终培养出我们自己的学术大师。
（三）创新机制，大力推进创新团队建设
充分发挥重点学科和基地作用，学校已经形成了国家、北京市、学校三级基地，依托重大项目，以长江学者特聘教授与高层次创造性人才为核心，建立起联合攻关的创新团队，充分实现人力资源共享，发挥团队效应，增强“大兵团作战”能力，增强联合能力，“复合团队”，一方面争取大项目，出更多学术成果，另一方面通过这种方式促进教师队伍整体素质的全面提高。
通过上述努力，力争协调处理好人才引进、培养、使用的关系，真正实现“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养未来的人”的目标，最终建设一支规模适宜、结构优化、开拓进取、德才兼备、勇于创新、精干高效、富有活力的师资队伍。
三、努力营造人才健康成长的良好氛围
（一）坚决贯彻落实党管人才原则，完善人才工作机制
做好人才队伍建设工作，走人才强校之路，要坚定不移地贯彻党管人才原则。通过建立分工负责、协调高效的工作机制，形成党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管的工作机制。学校主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，整合各方面力量；组织人事部门要根据学校整体发展战略，认真研究人才需求数量、素质和结构，科学制定人才发展规划，做好人才选拔、引进、培养、使用和储备等工作，为学校加快发展提供坚实的人才保障；各院、系、所、中心也要充分发挥抓好人才工作的积极性和主动性，制定出本单位人才工作规划，真正把人才工作放在心上、落实在行动上，最终形成“人才强校”战略的整体合力。
（二）牢固树立以人为本观念，加大人才工作投入
学校各项工作都要体现以人为本，避免“重物轻人”、“重项目轻人才”，坚持“培养、吸引、使用”三个环节一起抓，做到以人为本。一方面要关心人才的物质需要，加大学校发展性投入中用于人才队伍建设的比例，拓宽经费渠道，逐步建立起多元化的人才经费投入机制；另一方面还要注重人才的精神追求，关注人才精神需求，做好人才的思想政治工作，引导人才的精神境界不断提升，让他们精神世界不断得到释放，不断在服务社会、服务学校的过程中实现个人的精神追求，通过这种观念的转变，努力把人才凝聚到中财大事业发展的大格局中来，为国家做出更大的贡献，在经费使用上，一部分用于在各个层次、各个项目人才的发展上，还要考虑基本的生活保证，用一部分来提高生活质量。
（三）创新人才工作体制，促进人才工作的可持续发展
一是继续探索人事分配制度改革的新路子，加强能力和业绩导向，从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发展转变，向关键岗位和优秀人才倾斜，探索灵活多样的分配形式；二是进一步完善教师考核评价标准，建立科学合理的教师考核评价机制，积极创新并完善有利于尊重和保护创新思想的学术评价制度，重视同行认可，加强目标管理，严格聘期考核转变，注重质量评价；三是以成果为基础形成人才激励政策，积极鼓励广大教师从事教育创新和科技创新，加大对学校各类成果的奖励力度形成学校快出成果、多出成果的政策环境；四是完善人事代理制度与推进全员聘任制度，按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，努力做到人与事、事与职相互协调，逐步形成人员能出能进，职务能上能下，待遇能高能低的局面，提高资源配置的效益。
（四）坚持正确的政策导向，营造人才脱颖而出的环境
对于高校的知识分子群体来说，在物质利益得到基本保证的情况下，大家更看重的是学术氛围、情感尊重和生活环境。因此我们要通过各种方式和渠道，大力宣传人才强校战略，大力宣传国家和学校关于人才工作的方针政策，宣传各单位人才工作的好做法、好经验，大力提倡学术沙龙、高水平讲座、名师示范教学、教学经验交流、国内外学术交流，形成浓厚的学术氛围，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
同志们，我们这次会议拉开了我校人才强校战略的序幕，时代呼唤人才也造就人才，我们的事业需要人才也成就人才。让我们以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，与时俱进，开拓创新，全面贯彻落实全国人才工作会议精神，牢固树立人才资源是第一资源的观念，牢固树立人人都可以成才的观念，牢固树立以人为本的观念，全力实施“人才强校”战略，奋力开创中央财经大学超常规、跨越式发展的新局面，使我们的队伍能够支撑中财向高水平一流大学迈进！
谢谢！
